Для России, равно как и для рынков других развивающихся стран, характерно некоторое отставание самой области HR, а следовательно, и рынка ее автоматизации. Подходы к управлению к развитию кадрового потенциала постсоветских предприятий отличались от лучших практик, реализованных в западных системах. Отечественные HRMS этих функций практически не содержали.
В последние 2 года ситуация стала резко меняться. Это связано с тем, что большинство крупных компаний решило проблему построения единых систем учета персонала и расчета заработной платы и готово двигаться дальше к автоматизации функций управления талантами. Такая готовность обусловлена как ментальностью пришедших в компании HR-специалистов нового поколения, получивших западное образование и прошедших современные тренинги, так и существенной потребностью компаний во внедрении функций управления талантами (финансовый кризис, отсутствие квалифицированных кадров на рынке, демографические проблемы и т. д.).
Как отмечают эксперты, изменения в российском подходе к автоматизации можно выразить так: «От автоматизации учетных функций — к автоматизации процесса управления талантами (развития кадрового потенциала)».
Уровень удовлетворенности
Использование нескольких инструментов говорит о том, что функционал «тяжелых» дорогостоящих решений либо не задействован в полном объеме, либо изначально недостаточен. Для «закрытия» этого «провала» компании часто рассматривают самописные продукты либо недорогие системы на рынке.
Общая тенденция российского рынка ИТ — постепенный уход от собственных разработок, с тем чтобы минимизировать затраты на развитие и поддержку информационных систем. Наряду с этим на рынке ИТ-разработок для рынка HR наблюдается некоторый «вакуум» успешных решений, способных автоматизировать полный спектр HR-процессов.
Одной из ключевых особенностей управления человеческими ресурсами в России является своеобразность кадрового учета и норм трудового законодательства. Отечественные разработчики HRM-систем достаточно плотно занимают эту нишу, обеспечивая четкое соответствие процессов учета персонала требованиям законодательства. Правда, при этом зачастую страдает качество расширяющих модулей именно управления человеческими ресурсами. Но для компаний, которые могут себе позволить только такое решение, вероятно, и данной реализации будет более чем достаточно в силу не слишком высокой развитости бизнес-процессов. Зарубежные вендоры, напротив, предлагают решения, масштабирующиеся на сколь угодно сложную схему управления персоналом, однако эти продукты с трудом адаптируются под отечественные реалии.
Как было отмечено, для некоторых компаний пока еще актуальным остается вариант использования нескольких систем: одна — для глобального учета персонала и затрат на его содержание, процессов управления кадрами, корпоративной отчетности, а вторая — для локального кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. Скорее всего, избежать этого можно будет только при условии изменений в трудовом законодательстве, усиления внимания мировых производителей систем к рынкам развивающихся стран (в том числе к России) и развития области управления человеческими ресурсами в нашей стране (как следствие — развития систем автоматизации).
Потенциал развития
Основными сдерживающими факторами на рынке информатизации HR, по мнению ИТ-экспертов, являются те же, что тормозят развитие и других секторов ИТ: низкая заинтересованность и вовлеченность топ-менеджмента, а также сопротивление персонала на местах. Некоторые также указывают в числе сдерживающих факторов необходимость изменения бизнес-процессов, что является часто нетривиальной задачей, требующей вовлеченности и усилий со стороны всех сотрудников, включая и топ-менеджмент, а значит, в конечном итоге увеличивающей стоимость проекта.
Второй по значимости фактор влияния — высокая стоимость систем, что подразумевает не только покупку лицензий и сопутствующий консалтинг, но и весь показатель ТСО (совокупная стоимость владения).
HR-директора компаний на первое место в рейтинге препятствий для внедрения системы ставят возможную несовместимость системы с уже имеющимся программным обеспечением. На втором месте также высокая стоимость решений. Характерно, что незаинтересованность руководства волнует HR-директора вполовину меньше, чем ИТ-директора. Это говорит о том, что пользователь системы в гораздо большей степени испытывает необходимость в ПО и готов мотивировать топ-менеджменту выгоды от приобретения хорошей системы.
Очевидно, что при среднем уровне удовлетворенности используемыми решениями лояльность российских заказчиков к инструментарию HR достаточно велика. Бизнес стремится потратить на автоматизацию этих функций минимальные средства, решив при этом задачу повышения эффективности деятельности HR-отдела и предприятия в целом. Все еще сохраняется достаточно высокий уровень проникновения самописных решений в этой сфере. Вместе с тем корпоративный рынок готов к замене собственных разработок на промышленные, способные доказать свою эффективность и не требующие больших инвестиций.
«Невыстроенный» HR
Одним из серьезных препятствий к развитию HR-систем является «невыстроенность» самих бизнес-процессов. После кризиса многие компании пересматривают свою структуру. Осуществляя кадровые перестановки, пересматривая мотивацию персонала, они в принципе меняют подход к HR, который постепенно вырастает до HRM. Многие компании озабочены корпоративной безопасностью с точки зрения сохранности персональных данных. В рамках этих процессов внедряются HRM-системы. Но здесь есть ряд сложностей. Учитывая, что затраты на персонал являются объемной статьей расходов, в актуальном для российского рынка режиме cost saving самым насущным вопросом является автоматизация именно HR-процессов.
Основные сложности автоматизации HR-процессов в России порождает невысокая степень их выстроенности и не всегда хорошая трансляция общей стратегии компании на уровень руководителей среднего звена, а оттуда — на уровень исполнителей, считает большинство опрошенных CNews представителей бизнеса и специалистов по управлению персоналом.
На практике острота вопроса часто снимается введением простых и понятных статистических показателей по отдельным специалистам или службам. На них HR-служба может ориентироваться, оценивая, например, работу отдела продаж или службы поддержки (количество принятых и пропущенных звонков, заключенных контрактов, соотношение между принятыми звонками и новыми сделками, правильность отработки корпоративных сценариев при общении с клиентами, количество «закрытых» претензий и пр.). Если такие показатели всегда под рукой, если они регулярно обновляются и вводятся в HRM-систему, вопрос автоматизированной оценки специалистов перестает быть таким болезненным.
Сравнительно молодому российскому бизнесу свойственна изменчивость, замечают эксперты. Горизонты целеполагания в российских реалиях зачастую тоже не слишком масштабные, так как заглядывать на 10 лет вперед в нестабильной бизнес-среде проблематично. Особенно это касается среднего и малого бизнеса. И многие компании, желая автоматизировать управление персоналом, сталкиваются со следующей ситуацией.
При внедрении новых систем в информационном управлении далеко не всегда учитывается фактор их гибкости к изменениям бизнеса. Старые системы дублируются новыми либо остаются актуальными только в одном из подразделений. При наличии нескольких внедренных решений информация дублируется, многократно вводится, что приводит к расхождению данных, их неоднозначности. В итоге эти системы не решают задачу оптимизации. А ведь для HR-специалистов так важно иметь исчерпывающую и достоверную информацию по оргструктурам, персональным данным, в целом по кадровым ресурсам в режиме онлайн.
Инновации навсегда
HR-процессы становятся сложнее. Для большой доли специалистов раскрытие потенциала — одна из ключевых причин прихода в компанию и главный мотив для того, чтобы остаться, продвигаясь «внутри» одного предприятия, а не путем частой смены мест работы. Это значит, что критерии оценки специалистов тоже усложняются с каждым днем и HR «вручную» постепенно перестает работать даже в небольших компаниях. То есть увеличение инвестиций в продукты этого класса уже требуется и для тех компаний, что пока не думали об этом.
Развитие автоматизации прежде всего будет определять степень «закрытия» существующих нужд компаний-заказчиков HRM-систем или пользователей сервисов, помогающих автоматизировать HR-процессы отдельных подразделений. Как прогнозируют эксперты, если степень удовлетворенности заказчиков будет невысокой, на рынке неизбежно появятся новые решения, возможно, лучше соответствующие нуждам конечного потребителя или имеющие более широкий функционал. Если же существующие продукты будут отвечать большинству потребностей заказчика, акцент может сместиться в сторону доработки существующих систем.
Очевидной мировой тенденцией специалистам видится нацеленность HR на веб-технологии и мобильность. Все игроки рынка HRM-систем так или иначе будут уделять внимание аспектам развития интернета и социальных сетей, идеям мобильных офисов.
HRM-система в будущем просто обязана быть интегрированной в интернет. Здесь открываются колоссальные возможности: удаленный доступ для сотрудников и руководителей; масса вариантов электронного обучения; интеграция с сайтами, посвященными поиску работы; информационный портал сотрудников; опросы и оценка персонала, в том числе «360 градусов»; интеграция со страничками в социальных сетях; встроенные поисковые системы, позволяющие находить нужную информацию и людей в интернете; в конце концов — интерактивное управление внештатными сотрудниками.
Готовность к SaaS
Одним из удобных вариантов решения в области автоматизации HR может стать модель SaaS. Использование программного обеспечения по подписке подразумевает большую гибкость и оставляет больше пространства для маневра предприятию. В случае оперативного сокращения персонала бизнесу не нужно думать об уже оплаченных лицензиях — можно точно так же оперативно сократить число подписок на ближайший период, чтобы затем — в случае необходимости — также быстро нарастить его вновь.
Однако, при всех понятных преимуществах модели SaaS в сфере HR, многие эксперты отмечают, что такие системы пока не получили широкого распространения в России.
Существующее предложение нельзя назвать ни широким, ни хорошо проработанным. Тем не менее те поставщики, которые смогут в кратчайшие сроки представить адекватный и соответствующий ожиданиям целевой аудитории сервис по конкурентоспособной цене, а также обеспечить его продвижение и максимально широкое информирование, имеют наибольшие шансы занять лидирующие позиции в формирующейся нише.
В большей степени в SaaS могут быть заинтересованы компании, еще не вложившие в информатизацию своих HR-функций значительных средств, и, вероятно, в первую очередь — средний бизнес.
Рост этого сектора рынка в дальнейшем в значительной степени зависит от уровня осведомленности руководителей ИТ и HR бизнеса в области средств автоматизации. Перспективным видится появление новых бюджетных систем, монетизируемых за счет дополнительных сервисов, применения SaaS при условии формирования понятного заказчику предложения, в том числе учитывающего его стремление сократить издержки на подобные проекты и ТСО систем.
Отличие российских HR-решений от западных — в подходе к людям
Алексей Силаев, заместитель управляющего «1С-Рарус», руководитель департамента франчайзинга и сопровождения:
— Как вы оцениваете актуальную ситуацию на российском рынке HR-систем?
— Сегодня рынок HR-систем близок к насыщению: представлено большое количество систем от российских и зарубежных разработчиков. Отмечу характерную особенность рынка — это широкий ценовой диапазон имеющихся продуктов. Так, стоимость автоматизации одного рабочего места может отличаться в сотни раз в зависимости от того, какая HR-система используется.
— В чем вы видите принципиальные отличия решений российских производителей от зарубежных HR-систем?
— Безусловно, принципиальное отличие — в подходах к управлению персоналом. Зарубежные HR-системы адаптированы под западные подходы к управлению сотрудниками. В них упор сделан на автоматизацию проведения оценки персонала различными способами.
В российских разработках больше внимания уделяется таким вопросам, как соблюдение законодательства, ведение трудовой истории персонала, формирование и управление штатным расписанием, расчет надбавок и удержаний. Вместе с этим, большинство отечественных HR-систем также позволяет автоматизировать процессы отбора и аттестации персонала.
— Какие факторы принципиальны при выборе HR-системы? Как можно оценить эффективность ее внедрения и использования?
— Выбирая HR-систему, прежде всего, необходимо определиться с конечной целью автоматизации. Опыт работы нашей компании демонстрирует, что такие цели могут быть очень разнообразными — от необходимости выполнять требования вышестоящей организации до желания быстро и точно считать зарплату.
Именно цель определяет фактор выбора системы. Однако есть и общие задачи, которые позволяет решить любая система, — это повышение эффективности работы и HR-специалистов, и предприятия в целом.
Оценка эффективности происходит по следующим параметрам: снижение затрат на управление персоналом и повышение производительности труда всех сотрудников. Этого можно достичь за счет действенной мотивации, максимального использования всех навыков и опыта персонала, создания кадрового резерва и т.п.
— Каковы ваши прогнозы относительно дальнейшего развития этого рынка в ближайшие три года?
— Наши прогнозы и ожидания связаны с наступлением того времени, когда российские предприятия, наконец, перестанут воспринимать HR-системы лишь как системы для расчета зарплаты и формального кадрового учета. Это позволит российским предприятиям снизить издержки, повысить эффективность и прибыльность, и в результате — занять достойное место на мировом рынке.
Мария Попова
