Любые бизнес технологии не работают и не приносят доход без людей. Поэтому руководители ищут таких сотрудников, которые будут обеспечивать успех их компании. Достигнуть желаемого менеджеры стремятся путем создания систем их мотивации.
Директора компаний не скрывают, что добиться высоких показателей деятельности сотрудников легче всего монетарным способом. Но как считает директор компании «1С-Рарус» Дмитрий Казачков, денежная мотивация считается лучшим вариантом поощрения сотрудников в том случае, если она основана на трех критериях: достаточности, ясности и справедливости. Так, сотрудники, качественно выполняя свои должностные обязанности, должны получать зарплату, которой достаточно для полноценной жизни. Они должны знать о перспективах своего карьерного роста, то есть на что можно рассчитывать в этой компании со временем. И у каждого должно быть четкое понимание, что от него требует компания и за что он получает зарплату.
Для семейных
Руководители небольших компаний пришли к выводу, что им лучше не деньгами мотивировать людей, а создавать для них должности. В «семейных» компаниях, как они их называют сами, на эффективность работы влияют атмосфера внутри компании, личные отношения друг к другу. Здесь не строят головокружительных карьер и не удовлетворяют собственных амбиций. Мотивация построена на личном общении как руководителя с сотрудниками, так и сотрудников между собой. Формальный климат не устраивает людей, работающих там.
Тренинг для руководителя
Эффективно использовать мотивацию персонала для продвижения компании и вывода ее на другой более высокий уровень, можно, если использовать баланс поощрений и наказаний, то есть правильно хвалить, ругать, игнорировать сотрудников. В частности, отсутствие внимание к сотрудникам не продуктивно в принципе. Но по сравнению с постоянными замечаниями, оно наносит больший вред компании.
Многие менеджеры не оптимально распределяют свое внимание, тратят силы и время на разбирательство с сотрудниками, показавших неудовлетворительный результат. При этом они практически не уделяют должного внимания тем положительным результатам в деятельности компании и людям их достигших. Следствием этого является увеличение количество минусов.
В любом случае необходимо находить позитив в работе сотрудников. Но не забывать: если хвалить, то прилюдно, если ругать, то тет-а-тет.
Игры для взрослых
Опыт нескольких компаний свидетельствует о том, что через систему мотивации можно создавать корпоративную культуру, раскрывать способности людей.
Так, эффективным инструментом мотивации персонала является игра, направленная на то, чтобы сотрудники, соревнуясь между собой за лучший результат, одновременно сокращали издержки компании, приносили ей дополнительную прибыль.
Так, в компании Мастерфайбр все сотрудники играют в «Золотую кенгу». Чемпионом объявляется тот, кто больше всех наберет кенг. Для всех действуют одни и те же правила: принести пользу для компании, например, найти клиента, услуги которого обойдутся дешевле, чем у других, и получить за это денежное вознаграждение в 1000 рублей. Такая форма поощрения успешно прижилась в коллективе.
Генеральный директор этой компании Виктор Ралко говорит, что у них предпочитают раскрывать потенциал своих сотрудников всевозможными креативными конкурсами на лучшую идею продвижения продукции компании, создания корпоративного девиза, вплоть до развития всего бизнеса. Существует особый ящик, куда поступают звездные предложения от сотрудников. Потом, на совете директоров разбирают их, выбирают лучшее. Премия: продвижение по службе, почетная грамота, туристическая поездка.
А где-то звенит колокольчик
Анализируя опыт коллег, генеральный директор компании Евракрафт Виктор Титлинов исключает игровой способ мотивации. По его мнению, между отделами будет договоренность. Одни будут работать на этой недели, другие — на следующей.
В их компании каждый работает, прежде всего, на команду, а потом на себя. Когда кто-то из сотрудников добивается успеха, например, менеджер по продажам привлек дополнительного клиента, или бухгалтер достойно выстоял налоговую проверку, то он звонит в колокольчик. Считается, что такая система оповещения положительно мотивирует, подталкивает к самореализации тех, кто в меньшей степени уверен в себе. Так, каждый чувствует, что он в команде, и даже если у него что-то не получается, то он знает, что все работают вокруг, и их корабль движется заданному курсу.
Но в то же время такая система не прикрывает тех, кто хочет улизнуть от работы. Каждый сотрудник ведет статистику своих результатов за неделю, за месяц вне зависимости от того, в каком отделе он работает. Обычно такого рода информация размещается в общем холе на стенде и открыта для всех. В конце года подводятся результаты. По итогам которых, сотрудник получает признание от всего коллектива, измеряемого, прежде всего в моральном эквиваленте, а уже потом в денежном.
Мнение
Боевой дух в компании зависит не от загородных поездок, а от реально налаженного производства. Если вы хотите улучшить атмосферу в компании, сначала наладьте производство. А на производительность труда сотрудников влияет мнение со стороны руководства.
Владимир Кусакин, президент компании BusinessForward
