Дмитрий Казачков, Управляющий компанией «1С-Рарус», Москва
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
- От чего зависит успешный подбор персонала в условиях кадрового дефицита
- Какие проблемы предотвращает качественный подбор персонала
- Как привлекать и отбирать сотрудников
- Как сформировать имидж хорошего работодателя
Также Вы прочитаете
- Как в холдинге «Элекам» проходит адаптация новичков
- Как привлекает сотрудников компания «TNT Express в России»
С 2004 года дефицит квалифицированных кадров только увеличивается. Для компаний, работающих в таких инновационных отраслях, как информационные технологии, ситуация обостряется еще и потому, что успех зависит от каждого, даже рядового сотрудника. (На предприятиях, применяющих механический труд, от конкретного человека успех зависит меньше.) В моей компании, например, 70% сотрудников - это ключевой персонал, поскольку мы занимаемся оказанием профессиональных услуг. Основным показателем эффективности служит доход, приносимый сотрудником за единицу времени. Грамотное привлечение персонала в ситуации острого дефицита предполагает:
- во-первых, способность компании создать себе имидж привлекательного работодателя;
- во-вторых, умение руководства подбирать сотрудников, соответствующих корпоративной культуре;
- в-третьих, наличие системы подбора: чем быстрее растет бизнес, тем большее значение приобретает стандартизация процесса подбора и адаптации персонала (см. Какие проблемы предотвращает качественный отбор сотрудников).
СПРАВКА
Дмитрий Казачков - выпускник факультета кибернетики Московского института радиотехники, электроники и автоматики. В1994 году создал компанию «Рарус», которая в 1995 году была преобразована в совместное предприятие с фирмой «1С» - внедренческий центр «1С-Рарус». Компания «1С-Рарус» - франчайзи фирмы «1С». Занимается комплексной автоматизацией предприятий на базе платформы «1С-Предприятие», имеет более 50 собственных разработок для 17 отраслей бизнеса. Число клиентов превышает 40 тысяч. Член Национальной торговой ассоциации, лауреат профессиональных премий «Золотой купец», «Мастер», «Золотые весы», «Российский торговый олимп». Последние три года объем продаж компании растет в среднем на 60% в год. Численность персонала -700 человек.
Рассказывает практик
Ольга Краева | Заместитель Генерального Директора по персоналу группы компаний «Элекам», Набережные Челны
В последние два года наша компания динамично развивается, открываются один за другим региональные магазины. Нанимая новый персонал, мы стремимся, с одной стороны, сохранить корпоративные традиции, с другой - содействовать быстрой адаптации новых работников. Проводя конкурс на вакансию директора магазина, мы отдаем предпочтение своим работникам. Новый директор, выросший из старшего продавца, формирует костяк коллектива из персонала магазинов-флагманов (старшие продавцы, продавцы, кладовщики). После этого совместно с отделом по работе с персоналом он подбирает основной состав работников во вновь открывающийся магазин. Молодой коллектив проходит двухнедельную стажировку в уже работающем магазине. С этой же целью создана специальная мобильная бригада опытных продавцов, кладовщиков и экономистов. Она полтора-два месяца работает в новом магазине и помогает новичкам освоить стандарты обслуживания клиентов и выкладки товара, научиться писать необходимые отчеты. Наставники призваны передать молодому коллективу корпоративные ценности: стремление к сотрудничеству, инициативность, лидерские качества, здоровую амбициозность, стремление к развитию. При такой системе отбора и адаптации в компании остаются только те люди, которые ей нужны.
Как привлекать сотрудников
Если Вы решили, что компания будет искать кандидатов на открытые вакансии, не прибегая к услугам кадровых агентств, следует предпринять следующие шаги:
- Наймите рекрутера. Если в составе Вашей фирмы более сорока профессиональных специалистов и компания намерена увеличивать их число, пора задуматься о найме рекрутера, который будет отвечать только за поиск и отбор персонала. Минимальное соотношение - один рекрутер на 120 человек.
- Создайте медиаплан по размещению рекламы о наборе специалистов. Поручите это сделать службе персонала (при участии специалистов по рекламе). Выделите необходимый бюджет. Медиаплан должен включать:
- рекламу в Интернете на сайтах по поиску работы;
- рекламу в прессе (используйте не только специальные кадровые, но и профессиональные и региональные издания);
- представление информации о вакансиях на выставках (включая размещение на стенде анкет соискателей и консультации работников стенда для посетителей).
- Разместите информацию о вакансиях на интернет-форумах профессионального общения. На таких форумах проводят время нужные Вам специалисты, и время от времени всплывает информация о вакансиях и резюме. Поручите сотруднику, который хорошо умеет общаться и знает Ваш бизнес изнутри, участвовать в дискуссиях на отраслевом форуме, подыскивая нужного специалиста. Его сообщения должны быть ненавязчивы, нужно избегать прямых призывов типа: «Идите работать в нашу компанию». Гораздо привлекательнее такой текст: «Недавно к нам перешли двое специалистов из вашего города, и каждый уже получил по интересному проекту».
- Разместите информацию о вакансиях на сайте своей компании. Она должна быть легкодоступна: например, на первой странице может располагаться баннер с ссылкой. Используйте также другие возможности (например, собственные стенды), чтобы информировать об открытых вакансиях потенциальных работников и сотрудников, которые могут рекомендовать своих знакомых.
- Ведите мониторинг резюме в Интернете и прессе. Поручите рекрутеру или референту компании проводить ежедневный просмотр интернет-ресурсов и газетных объявлений на предмет наличия актуальных резюме. На перегретом рынке кандидат часто получает несколько предложений. Компания, которая быстрее отреагировала и проявила интерес к человеку, получает преимущество в его глазах.
СПРАВКА
Торгово-сервисная сеть «Элекам» занимается продажами аудио-, видео-, бытовой, компьютерной и оргтехники, а также ее сервисным обслуживанием. Является официальным дилером LG Electronics и официальным партнером фирм-производителей бытовой техники и сотовых телефонов Panasonic, Samsung, Philips, Indesit, Zanussi, Motorola, Sony-Ericsson, Nokia и других. В городах Поволжского региона работают 16 магазинов (за 2006 год их число увеличилось на 50%). Численность персонала -1159 человек (за 2006 год прирост - 24%). Оборот компании в 2006 году составил 1,915 млн руб. (рост оборота за 2006 год - 25%).
Как отбирать кандидатов
Для удобства отбора большого количества сотрудников введите стандартную процедуру анкетирования. При первой встрече просите нового кандидата заполнять анкету соискателя в Вашем формате вручную. Во время первого интервью с кандидатом информация о нем нужна в привычном Вам виде, а единая анкета позволяет интервьюеру легко находить информацию и быстро задавать наработанные вопросы. Основа успешного отбора кандидатов - это качественное интервью, поэтому поручите его проведение грамотному специалисту и сами освойте необходимые азы. В нашей компании общий процесс оценки кандидата при приеме на работу занимает около пяти часов.
Рассказывает практик
Елена Жуланова, Начальник отдела по работе с персоналом в компании «TNT Express в России», Москва
В привлечении и отборе сотрудников для быстрорастущего бизнеса важны два момента. Первый - как создать поток кандидатов, в несколько раз больший, чем это необходимо для бизнеса, развивающегося средними темпами. Здесь поможет масштабная рекламная кампания: в прессе, Интернете, на ярмарках вакансий, в вузах и т. д. Если персонал нужен для магазинов или кафе, неплохо работают объявления и листовки с вакансиями в помещении, на дверях, на стойке рядом с кассой. Также дает эффект акция «Приведи друга» (причем не только для быстрорастущего бизнеса): сотрудник получает премию, если привел кандидата и тот успешно прошел испытательный срок. Руководствуйтесь законами маркетинга: так же как и продукт, который Вы продаете, Ваши вакансии должны быть привлекательными для целевой группы. Кто Ваша целевая группа? Какую прессу читает? Что ценит в жизни? Что ждет от работы? Хорошую зарплату? Быстрый рост? Гибкий график и возможность совмещать работу с учебой? Правильно составленное рекламное объявление приведет к Вам тех, кто заинтересован в работе именно у Вас. Второй момент - как выбрать подходящих кандидатов. Бизнес, развивающийся высокими темпами, - это, как правило, возможность быстрого роста для сотрудников. Поэтому Вам нужны люди, обладающие потенциалом к росту, способные обучаться, динамичные и амбициозные. Скорее всего, есть и другие важные качества, необходимые для Вашего дела (например, клиентоориентированность, если персонал подбирается для сферы услуг). Понадобится четкая система отбора, рассчитанная на большой поток кандидатов, которая поможет выявить требуемые компетенции. Она может включать тесты, кейсы, деловые и ролевые игры, в которых участвуют несколько кандидатов.
Как сформировать имидж хорошего работодателя
Прежде всего имидж работодателя складывается по тому, как Вы относитесь к уже работающим сотрудникам. Насколько справедливо (и прозрачно) оплачиваете их труд, какой предлагаете социальный пакет, даете ли возможность развиваться в профессии и подниматься по карьерной лестнице, как расстаетесь с сотрудниками и т. д. Чтобы завоевать доверие потенциальных сотрудников, стоит не только информировать их о преимуществах компании, но и проявлять реальную заботу. Например, если Ваша компания находится в крупном городе, а значительная часть новых специалистов приезжает из регионов, можно компенсировать им затраты на проезд до места собеседования и обратно. Для сотрудников, которые успешно прошли интервью, желательно обеспечить проживание, избавив их от необходимости поиска квартиры или комнаты. Наша компания берет на себя затраты по агентским вознаграждениям и уплате страховой суммы за последний месяц проживания.
Не лишним будет составить документ, описывающий Вашу компанию как работодателя: поручите службе персонала описать в нем преимущества работы именно у Вас. Фрагменты этого текста можно использовать в письменных объявлениях о вакансиях и устных интервью с кандидатами.
Какие проблемы предотвращает качественный отбор сотрудников
- Плохой психологический климат в коллективе. Чтобы избежать этой ситуации, сформируйте костяк коллектива из людей, близких по возрасту и жизненным ценностям. Оценивая нового кандидата, проверяйте как профессиональные навыки, так и его способность вписаться в коллектив. Для этого привлекайте к процессу отбора людей из костяка коллектива.
- Воровство, увод клиентов, слив коммерческой информации. Чтобы уже на входе не пропустить ненадежных кандидатов, возьмите устные рекомендации с их предыдущего места работы, попросите оценить лояльность сотрудника. Проверьте, задерживался ли человек органами милиции, привлекался ли к административной или уголовной ответственности.
- Сотрудник не справляется с работой. При приеме нового сотрудника в компанию выясните, какую работу он успешно делал в прошлом, и проверьте его слова на практике. Программиста можно попросить написать программу, менеджера - придумать решение для управленческой ситуации, маркетолога - разобрать конкретную проблему. Если сотрудника легко отпустили с предыдущего места работы, выясните, почему за него не держались.