Можно ли обязать сотрудника вежливо общаться с клиентами и коллегами?

Статья будет полезна руководителям, специалистам по кадрам, юристам и HR‑менеджерам.

В любой компании важна не только квалификация сотрудников, но и то, как они взаимодействуют с клиентами и коллегами. В новом выпуске линия консультаций «1С‑Рарус» ответит, можно ли официально закрепить обязанность общаться корректно и применять дисциплинарные меры за нарушение этого требования?

Обязан ли работник быть вежливым по закону?

Трудовой кодекс РФ прямо не содержит формулировки об обязанности работника быть вежливым. Однако законодательство обязывает сотрудника добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Из этого следует важный вывод: если корректное поведение закреплено в локальных документах работодателя, его соблюдение становится частью трудовых обязанностей.

Где можно закрепить требование о корректном общении?

Работодатель вправе установить стандарты делового поведения в локальных нормативных актах. На практике такие нормы включают в:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• должностные инструкции;
• кодекс корпоративной этики;
• иные внутренние регламенты.

Кроме того, требование о корректном и уважительном общении можно прямо прописать в тексте трудового договора. Например, указать обязанность сотрудника соблюдать деловой стиль общения, проявлять уважение к клиентам и коллегам, не использовать оскорбительные или уничижительные выражения.

Подписывая трудовой договор и локальные акты, работник подтверждает согласие соблюдать установленные требования.

Обратите внимание: если нормы поведения не закреплены документально, применить дисциплинарное взыскание за «невежливость» будет затруднительно. Требование должно быть четко сформулировано и доведено до работника под подпись.

Можно ли наказать сотрудника за грубость?

Если обязанность корректного поведения закреплена в локальных актах или трудовом договоре, ее нарушение может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарной ответственности:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Выбор меры зависит от тяжести проступка и обстоятельств дела. При этом важно соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Позицию о допустимости закрепления норм поведения и применения дисциплинарных мер поддерживали Минтруд России (письмо от 16.09.2016 №14‑2/В‑888) и Роструд (письмо от 14.02.2022 №ПГ/01665‑6‑1).

Есть ли ограничения для работодателя?

Работодатель вправе устанавливать требования к деловому поведению, однако они должны:

• быть разумными и конкретными;
• не противоречить законодательству;
• не нарушать права работника.

Например, недопустимо формулировать требования таким образом, чтобы они носили оценочный или унижающий характер.

Хотите системно выстроить кадровый учет, контролировать дисциплинарные процедуры и хранить локальные нормативные акты в единой системе?

Резюмируя

• Работодатель вправе закрепить требование о вежливом и корректном общении в локальных актах и трудовом договоре.
• При наличии документально оформленного требования его нарушение считается дисциплинарным проступком.
• За грубое поведение возможны замечание, выговор или увольнение при соблюдении процедуры.
• Для применения взысканий важно четко прописать нормы поведения и ознакомить с ними работника под подпись.

Подписывайтесь на Telegram‑канал «ЛК 1С‑Рарус отвечает», чтобы не пропустить новые выпуски.

Материал актуален на февраль 2026 года.